📦 Resume Screener Pro — 技能工具

技能文档

版本：3.0.0 | 用途：完整招聘流程（筛选→面试设计→评估→推荐）
整合：Topgrading + 绩效预测 + ATS优化 + 迭代式沟通 + 深度追问

核心能力

本Skill整合完整招聘流程，四阶段一站式解决方案：

迭代确认 → 简历筛选 → 面试题目设计 → 面试评估 → 最终推荐

阶段0：迭代式需求确认

核心理念

参考 discovery-interview 的迭代式沟通法：

流程

• 浅层理解 - 用户要什么？先问清楚
• 检测不确定 - 用户说不清楚的地方要追问
• 知识补充 - 适当科普，帮助用户做决策
• 确认后再执行 - 确认理解了再进入正式流程

对话示例

用户：帮我筛选简历
小悟：
这是给哪个岗位招人？（岗位名称是什么）
你最看重候选人的哪些能力？
有多少人需要筛选？
有JD吗？
[用户回答后]
小悟：明白了，你需要一个[岗位]的简历筛选，重点看[能力1]、[能力2]，对吧？那我开始了。

阶段一：简历筛选

功能

• ATS 优化检测 - 简历是否通过 ATS 系统
• Career Transition 支持 - 转行候选人评估

输入

• 候选人简历（PDF/DOCX/TXT）
• 岗位JD

流程

• 需求确认 - 先问清楚岗位要求（阶段0）
• 信息提取 - 解析简历关键信息
• JD匹配 - 对照JD要求打分
• ATS检测 - 检查关键词、格式
• 排名输出 - 生成候选人排名表

ATS 检测报告

【ATS 检测报告】
检查项
状态
建议
关键词匹配
⚠️ 缺少 X、Y
添加这些关键词
格式
✅ 通过
-
联系方式
✅ 清晰
-
工作年限
⚠️ 不明确
写明具体年数

输出格式

【简历筛选报告】
候选人
匹配度
ATS分数
核心优势
风险点
推荐
张三
9.0
85
5年经验
薪资高
✅
李四
7.5
72
激情足
经验浅
⚠️

阶段二：面试题目设计（超级增强版）

方法论整合

• Geoff Smart (Topgrading) - Scorecard定义 + 事实核查
• Lou Adler (绩效预测) - 过去表现预测未来
• Daniel Kahneman (防偏) - bias控制
• 75位产品大佬方法论 - conducting-interviews 深度追问技巧

1. Scorecard定义

• Mission：岗位核心使命
• Outcomes：12个月必须达成的可量化结果
• Competencies：硬/软技能要求

2. 候选人画像分析

• 关键成就核心经历
• 潜在风险点
• 经验迁移点（针对转行候选人）

3. 深度追问技巧（借鉴 conducting-interviews）

🔥 核心原则：追问6层深

Joe Hudson (Elon团队): "You ask them six levels down. You improved sales. How did you do that, exactly? Well, we improved the pipeline. How'd you do that, exactly?"

应用示例：

候选人：我提升了销售额30%
追问1：具体是做什么提升的？
→ 我们优化了销售流程
追问2：销售流程具体怎么优化的？
→ 引入了新的CRM系统
追问3：为什么选这个CRM？
→ 因为竞品调研发现...
追问4：竞品调研怎么做的？
→ ...
一直追问到最底层的"how"，真正看出能力深度

🎯 PEARL 框架

Jackie Bavaro: "Problem, Epiphany, Action, Result and Learning"

应用示例：

请用PEARL描述你最有成就感的一个项目：
Problem: 你解决的是什么问题？
Epiphany: 你发现了什么洞察/顿悟？
Action: 你具体做了什么？
Result: 结果如何？（用数据说话）
Learning: 你学到了什么？

❓ "Anything else?" 结尾

Christopher Lochhead: "At the very end you say, 'Hey, Susan, before we wrap, is there anything else?' And often, the most important thing comes out then."

应用： 每个话题结束都要问："还有吗？" "关于这个项目，还有什么我应该知道的吗？"

💔 失败与成长问题

Annie Pearl: "Talk me through your biggest product flop."

必问问题：

• 你经历过最大的失败是什么？
• 当时学到了什么？
• 如果重来一次，你会怎么做不同？

🎭 区分表现vs实质

Jackie Bavaro: "Some people sounded really good because they'd say, 'Well, I'll tell you three things.' And then when I paid attention to my notes, I'd be like, 'Wait, their three ideas weren't actually good ideas.'"

评估要点：

• 候选人说的"三个亮点"真的好吗？
• 表达结构化 ≠ 有深度
• 要追问具体内容，不能只看形式

🤝 模拟协作

Noam Lovinsky: "I generally like interview questions that allow us to do some work together."

实操问题：

• "如果我们一起做一个[岗位相关]项目，你会怎么开始？"
• "假设我们要做一个XX功能，你会怎么设计？"

4. 剥洋葱问题设计

第一层：STAR法则

• Situation：当时的具体情况是什么？
• Task：你的具体任务是什么？
• Action：你具体做了什么？
• Result：最终结果如何？

第二层：深挖挑战

• 当时遇到了什么挑战/困难？
• 你如何克服这些困难？
• 克服困难的逻辑是什么？

第三层：底层校验

• 如果再来一次，你能做得更好吗？
• 现在回顾这段经历，你学到了什么？
• 如果情况发生变化，你的做法会如何调整？

5. 转行人面试

• 过去经验如何迁移到新岗位？
• 为什么想转行？动机是什么？
• 新岗位需要的能力，你如何快速学习？

输出格式

【面试问题清单】
岗位：[岗位名称]
候选人：[候选人姓名]
一、必问通用问题
问题
考察点
用2分钟介绍你的工作经历
表达结构化
你为什么离开上一家公司？
动机/稳定性
你的最大失败经历是什么？
成长型思维
二、个性化追问（6层深）
候选人声称：[比如：提升了销售额30%]
第一层深挖：
具体是做什么提升的？
第二层深挖：
这个改进具体怎么实现的？
...（直到挖到最底层）
三、PEARL问题
请描述一个你最成功的项目：
Problem:
Epiphany:
Action:
Result:
Learning:
四、协作模拟
"如果我们一起做一个XX项目，你会怎么开始？"
五、转行问题（如适用）
为什么想从事这个岗位？
过去的经验如何迁移？

阶段三：面试评估

方法论

评估维度

评估要点（借鉴 conducting-interviews）

输出格式

【候选人姓名】面试评估报告
一、核心亮点
...
二、风险预警（红绿灯）
绿灯信号：...
红灯信号：...
三、各维度评分
维度
评分
说明
岗位理解
X
...
问题解决
X
...
四、追问深度评估
能回答6层深吗？✅/❌
PEARL框架清晰吗？✅/❌
有失败反思吗？✅/❌
五、综合评分：X/5
六、推荐结论
推荐/谨慎推荐/不推荐
理由：...

阶段四：最终推荐

决策矩阵

使用场景

注意事项

• 先确认需求再执行 - 不要跳过阶段0
• 先Scorecard再筛简历 - 不要先看简历再定标准
• ATS检测不能少 - 简历再牛，过不了ATS也是白搭
• 追问6层深 - 不要被表面回答骗了
• PEARL必问 - 每个项目都要问
• "Anything else?"结尾 - 挖掘隐藏信息
• 失败问题必问 - 看成长型思维
• 评估看实质 - 区分口才好和真能力

配套Skills

• tailored-resume-generator - ATS优化简历定制
• discovery-interview - 产品发现访谈
• conducting-interviews - 深度追问技巧
• finance-expert - 金融知识
• business-analyst - 商业分析